通常，在德国工作通过终止协议终止雇佣关系具有最大的经济意义。在许多情况下，在法庭上或法庭外达成了终止雇佣关系的共同协议或终止协议或法院和解。终止协议必须为书面形式。这意味着双方必须亲自签署协议。为了避免通常会造成巨大损失的错误，应在缔结终止协议之前聘请律师。

　　本质上，终止协议可以包含以下信息：

　　终止日期和类型

　　遣散费

　　持续支付薪酬，直至雇佣关系终止

　　解除工作职责

　　公司退休金计划

　　契约后的契约不能竞争

　　保持机密的职责

　　发明

　　公司车归还

　　归还公司财产的一般义务

　　参考

　　履行义务。

　　保护免遭解雇

　　在拥有最多十名员工的企业中，没有解雇保护，因此无需解雇。但是，终止不得具有歧视性或违反公共政策。

　　在拥有十名以上雇员的企业中，解雇已雇用六个月以上的雇员必须"在社会上合理"。"具有社会正当理由"的解雇通常是基于与人有关的原因（例如，长期疾病），与行为有关的原因（例如，在事先警告后屡次违反雇用条款）或运营原因（例如，停工）的业务）。

　　雇主可以通过与行为相关的解雇来应对雇员违反合同义务的行为。一般而言，这要求员工履行职责。德国法律要求员工至少要接受一个警告。未经事先发出警告通知而进行的与行为相关的解雇是无效的。因此，建议采取必要的预防措施，将单个员工的违规行为记录下来，并与人力资源部门或管理层讨论是否应在每种特定情况下发出警告通知。

　　以个人理由解雇必须考虑到雇佣关系具有交换性的原则。履行的主要职责（一方面是雇员的工作表现，另一方面是雇主的报酬）必须彼此平衡。最重要的是，由于疾病缺席会严重损害这种交换关系。

　　因业务原因而解雇在终止雇佣关系中起着核心作用。与与行为相关的解雇或基于个人理由的解雇不同，解雇的理由并不在员工的控制之内，而是基于雇主的结构性企业决策。出于运营原因而解雇，雇主可以出于盈利目的调整人员数量以适应公司的需求。

　　因运营原因而解雇必须基于令人信服的运营原因。雇主必须证明该工作职位永久不存在，并且公司中没有空缺职位。

　　雇主必须根据年龄，服务年限，婚姻状况，受抚养子女的数量和严重残疾，在可比雇员中进行社会选择。

　　此外，在重大的运营变更情况下，可能会要求雇主就变更的运营情况与劳动委员会协商。尽管最终劳资委员会无法避免采取措施，但劳资委员会可能会严重拖延流程。

　　解雇必须永远是最后的选择。因此，有必要评估是否还有其他适当的方法。

　　终止有效性的阈值很高。举证责任由雇主承担，雇员可以向法院提出解雇的要求。为使投诉生效，投诉必须在收到终止通知后的三周内提出。如果无法解决此案，法院只能裁定终止是有效的（有充分理由支持）还是无效。如果解雇有效，雇佣将在通知期结束时终止，并且雇员无权获得任何遣散费（除非有社会计划或集体谈判协议规定解雇费）。如果解雇无效，则必须将雇员恢复到以前的职位，并有权从通知期结束之日起偿还工资。

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