对于德国雇佣存在许多与德国劳动法有关的误解，这些误解不是经过严格审查，而是容易通过口口相传。本系列旨在发现并澄清经常发生的法律错误。本系列文章解决并纠正了德国雇佣法中最常见的一些误解。

　　这些误解中有许多与预期终止有关。例如，持续的朗姆酒不允许在圣诞节，生病或生日时解雇。终止通知也经常通过电子邮件甚至通过WhatsApp发出。在本系列的第四部分中，我们将解决并澄清这些流行的法律误解。

　　在圣诞节或生病期间不允许解雇

　　不对！如果雇主发出的解雇通知违反诚实信用原则，则该通知无效。如果由于选择的时间而特别给员工造成负担，那么在不适当的时间发出解雇通知也可能违反诚实信用原则。但是，除了压力大的解雇时间外，还必须有其他情况，例如，雇主故意或出于无视雇员个人利益的考虑而特意选择一次发出解雇通知那会特别影响到员工。因此，根据联邦劳动法院的判例法，终止通知并非仅因在圣诞节前夕收到而已无效（1984年11月14日的裁决-7AZR174/83）。

　　同样，根据科隆地区劳动法院的裁定，解雇通知并不仅仅因为它是发给生病的雇员而违反的善意（2006年2月13日的裁决-14（3）Sa1363/05）。即使是生日也不会妨碍终止通知。但是，不来梅地区劳动法院认为，解雇通知违反了诚实信用，因此在严重的工作事故发生后，在手术前立即将雇员送进医院的情况下无效（1985年10月29日的裁决）-4Sa151/85）。

　　雇主可以通过电子邮件或WhatsApp终止雇佣协议

　　不对！要有效终止雇佣关系，必须根据德国民法典（BGB）第623条以书面形式发出终止通知。书面通知的要求由授权人员书面签署的终止通知书来满足。签名不必清晰可辨，但必须充分识别签名者。根据判例法，仅以首字母缩写形式的签名是不够的。书面通知的要求建立了法律上的确定性，并防止仓促行事。根据联邦劳动法院的判例法，口头终止通知书不符合此正式要求，也不可以通过电子邮件，短信或WhatsApp终止通知书（1972年8月17日裁决-2AZR415/71）。如果雇主通过电子邮件口头终止合同，

　　在雇佣关系的情况下，没有必要给出在规定的通知期限内发出的任何书面终止通知的理由。但是，如果发生特殊终止，则必须根据要求立即书面通知终止原因，第626条第2节第3句《德国民法典》。但是，如果用人单位没有履行为特殊解雇辩护的义务，则不会使解雇无效（联邦劳动法院，1972年8月17日的裁决-2AZR415/71）。

　　学徒合同必须考虑一些特殊功能。如果解雇通知书是出于重要原因而没有通知的，或者学徒是因为他或她希望放弃职业培训或接受其他职业培训而发出通知的，则解雇理由必须在解雇（《联邦就业促进法》第22条第2节）。这对雇主和学徒都适用。如果未说明终止原因或未充分解释终止的原因，则终止无效。

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